Proč a jak dělat rozvoj s přínosem pro byznys?

Proč dělat rozvoj s přínosem pro byznys?

Rozvoj zaměstnanců je investicí, která může firmám přinést výrazné zlepšení výkonu, zvýšení angažovanosti zaměstnanců a dlouhodobou konkurenční výhodu. Často se ale setkáváme s tím, že vzdělávací programy nejsou dostatečně propojené s byznysovými cíli a jejich dopad zůstává nejasný. Jak tedy dělat rozvoj tak, aby měl skutečný přínos pro firmu?

Měřitelný dopad jako klíčový faktor

Firmy často prezentují výsledky rozvojových programů v podobě čísel – kolik lidí se školení zúčastnilo, kolik hodin se věnovalo vzdělávání nebo jaké byly náklady na tréninky. Tato data ale neukazují skutečný přínos pro byznys. Skutečnou hodnotu přináší až měřitelné změny ve výkonnosti týmu, růst efektivity nebo zvýšení zákaznické spokojenosti.

Například ve Whirlpoolu se, díky programu zaměřenému na leadership, zvýšila efektivita managementu ze 65 %* na 80 %*. V ČEZ se díky správně nastavenému rozvoji supervizorů na call centru podařilo zvýšit prodej plynu o 20 %*. V T-Mobile se podařilo 83 %* manažerů úspěšně realizovat Lean projekty do dvou měsíců. Tyto výsledky ukazují, že správně vedený rozvoj má jasný byznysový dopad.

*Data vycházejí z webináře Stanislava Tichého: Proč dělat rozvoj s přínosem? - viz níže.

Proč se vyplatí měřit dopad?

• Když se rozvoj propojí s firemními cíli, stává se skutečnou investicí místo nákladu.

• Pokud firmy sledují a vyhodnocují přínos svých vzdělávacích programů, mohou je postupně vylepšovat a zvyšovat jejich efektivitu.

• Jasná data navíc pomáhají vedení firmy lépe pochopit hodnotu rozvoje a motivují manažery, aby aktivně podporovali vzdělávání svých týmů.

Jak vybrat rozvojový program, aby měl dopad?

Firmy, které přistupují k rozvoji strategicky, zaznamenávají lepší výkon, vyšší angažovanost lidí a rychlejší adaptaci na změny. Výběr správných rozvojových programů není jen o vzdělávání – je to nástroj k posílení firemního růstu a inovací.

1. Začněte u strategických cílů 

Nejdřív je nutné definovat, kam firma směřuje a jaké výzvy ji čekají. Klíčové je propojit HR s top managementem a zjistit, kde je největší potenciál pro změnu.

2. Identifikujte největší překážky

Zde je důležité vyčíslit dopad, aby bylo jasné, kam soustředit rozvojové aktivity. Zkuste si zodpovědět otázky typu - Co firmě brání dosáhnout strategických cílů? Jaké riziko přináší neřešení těchto výzev? Která výzva posune strategii společnosti nejdále?

3. Zaměřte se na lidi

Zvládnutí kterých výzev nejvíce závisí na lidech a jejich dovednostech? Jaká změna se týká nejvíce lidí, a když se vyřeší posune kompetence nejvíce zaměstnancům? Pokud je součástí strategie například silnější leadership nebo efektivnější spolupráce, právě sem by měl směřovat dlouhodobý rozvoj.

4. Vytvořte seznam možných programů

Nyní je čas vybrat, jaké vzdělávací formáty nejlépe odpovídají potřebám firmy. Mohou to být jednorázové workshopy, dlouhodobé akademie nebo kombinace obojího.

5. Prioritizujte podle dopadu

Aby mělo vzdělávání smysl, je potřeba jej změřit. Jaký bude přínos programu pro firmu? Kolik lidí osloví? Jak rychle přinese výsledky? Na základě těchto faktorů se vybírají programy, které mají největší efekt.

Chcete, aby vzdělávání přinášelo hmatatelné výsledky?